Диаграмма № 3

Как видно из представленных данных, у сотрудников, работающих до 2 лет - инструментальный тип мотивации – 31% и 24%. Большое числовое значение "инструментального" типа мотивации, возможно, вызвано повышенными ожиданиями сотрудников от организации, сотрудники с таким типом мотивации предпочитают конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем нематериальное мотивирование (благодарности, доски почета). Также следует отметить, что для сотрудников, работающих до года характерен невысокий уровень "патриотического" типа мотивации – 22% и относительно большие числовые значения "хозяйственного" типа – 18% и "люмпенизированного" – 26%. Несколько странное сочетание. Видимо, это свидетельствует о желании сотрудников брать инициативу на себя, но при этом им, скорее всего, не хватает квалификации для подобных действий и они не хотят ее увеличивать. Очевидно, что в данном случае необходимо дать понять сотрудникам, что, проявляя инициативу, они должны иметь достаточную квалификацию. При достижении конкретных профессиональных ступеней уровень заработной платы будет расти. Скорее всего, уровень квалификации этих сотрудников связан с отсутствием опыта и со специфичностью работы именно в стоматологии. Уровень квалификации можно повышать также с помощью различных тренингов, которые будут проводить более опытные сотрудники. Заказать таможенное оформление грузов из китая в москве mslogist.ru.

Для сотрудников, работающих от года до двух, на втором месте стоит люмпенизированный тип – 23%, а на третьем – патриотический – 20%. Все это также говорит о невысоком уровне благосостояния сотрудников - желании работать за деньги. Но они осознают, что стоят большего и не хотят ничего изменять. При этом сотрудники, проработавшие от года до двух верны духу компании.

Интересная картина вырисовывается, если посмотреть на распределение типов мотивации у сотрудников, имеющих стаж работы более двух лет - инструментальный тип (на втором месте) сокращается по сравнению с другими категориями стажа, люмпенизированный (на первом месте) и патриотический растет. Также интересно посмотреть на производственный (или профессиональный) тип, который тоже сокращается по мере увеличения срока работы. Это означает, что люди не верят возможность что-то изменить, их все менее интересуют новые задачи, засасывает рутина. При этом они теряют себе цену, но лояльность к клинике растет.

Распределение доминирующих типов трудовой мотивации, в зависимости от должности сотрудника, представлено на следующей диаграмме:

Диаграмма № 4

Сравнительный анализ преобладающих типов мотивации у сотрудников, относящихся к разным уровням иерархии управления показал, что в отличие от руководителей, для которых характерен "патриотический" тип трудовой мотивации – 29%, у специалистов клиники доминирующим типом является – "инструментальный" – 25%. Квалифицированным сотрудникам свойственно воспринимать себя "винтиком" в общем, решая возложенные на них задачи, требовать соответствующего вознаграждения. При этом вызывает огорчения люмпенизированный тип мотивации – 29% у ассистентов - они многого опасаются, не берут на себя лишней работы, ответственности, как за свои слова, так и за свои, и тем более, чужие дела. Но часто внутренне завидуют тем, у кого лучше получается, в том числе руководителям, и тем, кто больше зарабатывает. Руководству стоит проявить заботу об ассистентах, возможно, применить некие материальные методы стимулирования и при этом, более жестко контролировать процесс работы.